要支持和推荐那些有诚信、有创新，拥有自主知识产权的商家，让他们成功。

……

另外，对于陈永红谈到，

易趣现在，开始出现的一些“大公司病”和“官僚主义作风”。

主要表现在四个方面：

一是，好大喜功捂盖子，

一点小成绩就发邮件，各种领导全部@一遍，感谢一遍。

只讲好的，不讲坏的。

二是，随波逐流不进步，

遇事得过且过，不思进取，这个问题上，很多中层表现的更明显，

反而很多员工都是为了梦想加入，因此受到很大的影响……

三是，老虎屁股摸不得，

现在公司有的人做出了一些成绩，有功劳，有苦劳，就开始骄傲自大，听不得别人的意见和建议，态度傲慢。

四是，畏首畏尾不担当，

其实很多员工也发现了公司工作和管理中存在的一些问题，。

但存在着顾虑，有心理负担，不敢说，怕说了不妥当，影响不好……

她说的有趣，但反应出的问题，却令在座所有人深思。

隋波也非常重视，

对此，他说，

这就是公司的文化管理问题！

除了要加强对公司价值观的培训之外，

还需要我们每个高层管理人员，以身作则！

不仅自己要做到，

在遇到下面员工有这种问题时，也要第一时间指出来，

批评是一方面，最重要的是要让所有员工都感受到什么是对的，是公司提倡的！

最后，

隋波对这些高管们，提出了更高的要求：

第一，眼光。

隋波希望在座的所有人，不要光是关注自己部门的业务，

要懂得抬头看路，要去看别人看不到的机会。

不管是否能看清未来的方向，至少也要自己经常去思考。

第二，胸怀。

他们现在都是管理着数百人甚至上千人，身上肩负的责任更大，

这个时候，要有宽广的胸怀，

不要怕问题、不要怕责难，要忍受寂寞，要有开放的心态，能够倾心下面的意见，善于换位思考。

隋波笑称：“每一个伟大的领导者，胸怀都是被委屈撑大的！”

第三，用人。

易趣想要不断发展壮大，人才是关键，

而人才并不仅仅是人力资源部门的事，每一个公司管理层，都要有用人的能力。

要找对人，知人善用，用人所长，

更要在用人的过程中，培养人才，鼓励青出于蓝胜于蓝。

第四，创业精神。

易趣发展到今天，之所以会出现这么多问题，

就是因为公司大了，原本易趣最引以为傲的创业精神，变得稀薄了。

尤其是在座的高管。

在公司发展到5000多人的时候，怎么继续保持创业精神？

他希望，在座的每一个人，

都能够真正把自己当成一个创业团队的领导，一个小的CEO。

如果，每个团队都把自己当成一个真正的创业团队，骨干和核心员工能够把自己真正的当成一个创业者，

那么，易趣就拥有了无尽的创造力和活力。

……

最后，隋波非常感慨的道：

“企业就像是一个人，它也有生老病死。

企业遇到问题，就是生了病，

有一些问题是小病，就像感冒，你不治，它自己也能好；

有一些问题，你不治就是癌症，越搞越大，最后整个企业都会完蛋！

在我看来，

什么是管理，管就是管人、管文化，理就是理制度、理模式。

管理人最好的模式，就是通过文化去管理，

文化怎么落地，就是制度和模式要去解决的。

我一直说，我们易趣和其他互联网公司比，

人员的素质、技术实力、其实都差不多，甚至很多公司，比我们还强一点，

那么，为什么易趣现在能够取得一些领先的优势呢？

我想主要是因为，

我们从一开始就明确了我们的使命、愿景、价值观，

同时，也是因为易趣一直都在成长，比其他公司更快的成长！

一个人想成功，

必须具备四个因素：

学习能力、反思自己的能力、改变自己的能力、坚持。

如果热爱你的行业、你的公司、你的产品，你就要不断的去学习，以开放的心态去学习；

要反思自己，不是反思别人，