到第一个人事调整，就是原电商业务的负责人庞勇，调任数据技术及产品部。

大家还以为，隋波现在就要开始宣布各部门的负责人了。

纷纷正襟危坐。

隋波却话题一转，又开始讲转岗制度了。

“再说说转岗的事吧，

其实，我觉得，这也是拥抱变化的一种体现！

我是出于两个原因和目的，产生这个想法的……

第一，易趣的业务线现在越来越多，从构建生态体系的角度，这也是必须的。

作为公司的高层管理者，不能只站在自己部门的角度思考问题，你们都应该学习和熟悉其他部门的业务模式。

通过转岗，让大家了解其他业务怎么运作，能够更好的进行换位思考，加强团队之间的理解和协作。

另外，在一个岗位上待的时间长了，思维会固化，甚至会有倦怠感……

当然，我不是说你们。

这个说法，适合公司所有员工！

这里我额外说一句，转岗制度目前先在公司管理层的层面，进行一下尝试。

将来，易趣要做到全员转岗！

关于这一点，我之后再详细说。

第二个方面，就是出于公司文化、价值观的传承，和新业务的发展考虑。

易趣公司现在的发展速度很快，也在不断推出新业务。

如果每个新业务都招一群新人，则很可能会导致公司文化出现裂缝。

通过转岗，虽然是新业务，但还是易趣的老人，这样公司文化和价值观的有效传承。

所以，接下来你们如果要掌管新的业务，一定要注意在文化和价值观上，对新员工的言传身教。

我这么说，大家应该能够理解轮岗制度的意义了吧？”

众人纷纷点头。

隋波说的有没有道理？肯定有。

他们心里有没有情绪？可能有，也可能没有……

但不管怎么样，隋波都是公司的创始人、大老板。

无论是从现实的股权、身份，还是无形中的权威、信任度。

都足以让他所做的任何决定，在没有明显错误和弊端的情况下，被大家轻易接受，并谨然遵从。

隋波笑笑：“既然说到这儿了，就顺便说一下，我对公司以后实行全员转岗的想法。

公司之前已经开始施行KPI考核，末位淘汰，这种办法不错。

但我还有另一个想法。

或许，很多考核不达标的员工，并不是真的没有能力，而是我们把他们放错了位置呢？

比如一个销售业绩不好的人，也许他在市场营销方面有能力；

一个程序技术不够好的人，或许他对产品方面，有独到的见解……

所以，从人才培养角度，我们应该采用轮岗制和KPI考核相结合的方式。

尽量不错失掉一个人才。

我们都知道，不同的岗位需要掌握的工作技能、应对的工作挑战都不同。

通过轮岗，能够让员工不断的学习新的知识，面对不同的困难，激活他的潜力，使他快速得到成长。

同时，也可以拓宽员工的职业宽度，满足员工成长的核心要求。

公司的管理岗位都是一个萝卜一个坑，底层员工很容易看到自己的职业瓶颈。

轮岗可以让员工开拓视野，锻炼多方面的能力经验，发现自己真正的兴趣和能力所在，这样也增加了晋升的可能性。

最重要的是，这样可以避免人才流失。”

他对负责人力资源的陈永红道：“永红总，你们人力资源部门，要做一个转岗的制度出来。

转岗制度，要和公司的KPI考核制度、晋升制度一起，成为我们考核人才的核心指标。”

陈永红点头应是。

……

隋波这才开始说今天最重要的议题，人事调整。

他之所以在宣布架构调整和人员调整之前，说了上面一大段话。

就是希望能够让大家理解，他这次做的调整，并不是心血来潮，也不是简单的走马换将。

背后是有深远的考虑。

如果还有人不理解……

那隋波也没办法，跟不上他的脚步和思路的，总有一天会被淘汰。

“下面我说一下各事业部和子公司的人选，还有接下来的工作任务。

首先，电商事业部，负责人，李欣李总。”

众人的目光同时转过去，看向坐在会议桌比较靠后位置的，原采销部总监，李欣。

李欣一愣，

他没想到，隋波竟然会将公司最核心的部门——易趣网老大的位子交给自己！

要知道，他可不是创始十八人之一！

只是